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德国《法兰克福观察报》在2010年对欧盟国家2000-2008年间每年每1000名雇员罢工天数作了一项统计，天数最多的为西班牙,高达164天，而德国仅为5天。德国稳定的劳动关系，除归因于较完备的社会保障体系外，还得益于其完善的法律体系和劳动纠纷解决机制。 德国劳动法特点 广义的德国劳动法主要分为四部分。一是调整个体劳动关系类法律；二是调整集体劳动关系类法律；三是企业生产安全类法律；四是社会保障法律。其中，前两类法律属于狭义劳动法调整范畴，案件由劳动法院受理。通常所指的德国劳动法一般指狭义的德国劳动法。 1.法律渊源 德国尚未制定统一劳动法典，调整劳动关系的法律散见于包括《民法典》在内的各类法律中。德国劳动法律渊源主要包括欧盟法、基本法（德国宪法）、法律。因劳动成文法发展不完备、不系统，德国联邦劳动法院在案件审理中阐述法律原则，形成司法判例规则，并成为各级劳动法院审理案件的重要依据。此外德国劳动法学界还将集体协商协议和工作协议作为重要的法律渊源。 2.基本特点 德国奉行社会市场经济原则，在“劳资自治”的基础上建立了独具特色的劳资合作共决模式，逐渐形成了以契约性、自律性和法律性为主要特征的劳动关系运行调节体系。一方面给予劳动者充分保护，并提供多层次的劳动纠纷解决机制；另一方面又限制工人以极端手段维护权利，特别是限制通过罢工的行为影响政治，强调工会与政党间的角色差异，这是德国劳动法中较为显著的一个特点。 劳动纠纷主体 德国的劳动纠纷主要涉及两类主体，一是个体劳动关系主体，即雇员、雇主。二是集体劳动关系主体，包括工会、职工委员会、雇主协会等。 在这些劳动关系主体中，工会发挥着重要作用。工会主要任务是代表行业工人与雇主联合会或雇主谈判，订立集体协商协议。近年来德国各工会间进行了大规模的整合，其中一些主要工会联合组成了德国工会联合会（DGB）。DGB下设各行业工会，行业工会由产业相同或相近的工会组建而成，负责本行业的集体协商协议的谈判与订立。另一个较大的工会联合会是服务行业工会联合会，由服务行业工会联合组成，是白领雇员的主要工会。工会在各行业间发展不平衡，如钢铁行业工会组织化程度很高，但在信息技术等行业，总体还没有建立行业工会组织。 工会之外，德国立法创设了职工委员会（又翻译为企业委员会），形成了工会、雇主、职工委员会的三方关系链。德国职工委员会制度在世界上独一无二。德国工会主要为行业工会，职工委员会则是雇员在企业层面的主要代表。委员会成员由全体工人选举产生，是员工参与企业决策最重要的机构。职工委员会的主要职能是通过与雇主合作，协调雇员与雇主间的关系，职工委员会不得组织员工罢工。 德国劳动纠纷解决机制 1.劳动法院诉讼 德国设立独立的劳动法院体系，实行三审终审制。劳动法院共分三级，即地方劳动法院、劳动上诉法院和联邦劳动法院。劳动纠纷由法官组成合议庭审理，在地方劳动法院和州劳动上诉法院审理的案件中，合议庭由1名职业法官和2名名誉法官（由州最高主管机关任命，分别代表工人和雇主方利益）组成，职业法官在整个案件审理中起主导作用。 与一般民事案件相比，劳动纠纷审理程序有以下几个特点： （1）诉讼程序更为简化。一是可以不严格适用民诉法中第一次开庭的口头审理和书面预审、文书交换等程序规定。二是经联邦劳动和社会部部长同意，可设定比民诉法更为简单的民事诉讼督促程序。此外，初审案件审理前，通常不要求被告作书面答辩。案件由合议庭审理，但调解程序由职业法官一个人主持即可。 （2）强调发挥调解作用。把调解强制作为初审的前置程序，如经过调解，当事人双方能够达成调解协议、原告撤回起诉或被告自认原告诉讼请求的，调解程序即告结束，否则即进入审理程序。 （3）区分一般审判程序和决议程序。决议程序适用于处理职工委员会所涉事务、参与共决权纠纷、订立集体协商协议纠纷等案件。由于决议程序要解决的主要为集体争议案件，当事人间的地位、举证能力不平衡，为此，《劳动法院法》规定：法院在请求范围内对案件事实进行调查。在紧急情况下，职工委员会可向法院提起申请，采取临时性限制或禁令，要求雇主停止不当行为。共决程序案件的诉讼费用均由雇主承担。 （4）注重案件的社会因素。解雇纠纷占到劳动纠纷案件总数五成，法院在审理这类案件时，需要结合个案审查解雇行为是否“从社会因素看是公正的”，即必须审查案件判决对当事人的实际影响。社会因素包括当事人的工龄、年龄，家庭情况，性别等。德国学者的研究表明，较之其他法院，劳动法院在审理案件时更注重案件的社会效果。 2.协调委员会裁决解决 根据《企业宪章法案》，对企业制定的计划性事项，雇主应与职工委员会事先协商，双方未能取得一致意见的，可组成协调委员会处理。协调委员会由3人组成，主席1名，由双方共同选任，双方未能达成一致意见的，可由劳动法院指定主席人选。双方还可各推荐1名代表组成协调委员会。一方对决定不服的，可以向劳动法院提起诉讼，但劳动法院仅审查两项内容：一是协调委员会是否有权作出这样的决定；二是决定的合理性。 3.以集体行动处理劳动纠纷 （1）常态行动——集体协商与参与共决机制 a.集体协商机制。即由工会代表劳动者与雇主或雇主联合会谈判达成协议的机制。集体协商协议对双方当事人及其成员都具有效力。实践中，雇主与非工会成员的雇员签订劳动协议时，会参照集体劳动协议的内容。让非会员“搭便车”享受工会谈判成果，提高了社会整体福利水平，但削弱了工会对工人的吸引力。此外，劳资双方签订的合同中，可以设定雇员享受比集体协议更有利的权利，但不能规定对雇主更为有利的条款。职工委员会可代表企业员工与业主谈判形成工作协议，主要内容为工作条件等一般性工作制度。 b.参与共决机制。劳动者通过职工委员会了解、参与企业各类涉及员工的政策制定过程，从而保障自身权益，有效防止事后可能出现的劳资对立。参与共决主要分三大块：一是参与企业管理事项决策。如工作规则等，规定上述事项，雇主应征得职工委员会同意。二是参与企业对个人事项的决定。如雇佣新员工等；决定做出前，应征求职工委员会意见。三是获取经济决策事项信息的权利。 （2）非常态行动——罢工及其规制 劳资双方矛盾激化到一定程度，工会、雇员可通过罢工表达诉求，而雇主方可以采取停止支付薪金或关闭企业作为回应手段。罢工对任何社会都会造成严重破坏，为避免或减少罢工影响，妥善解决劳资纠纷，德国以立法或最高法院判决的形式，对罢工行为进行规范和限制。 a.罢工限制。主要有：（a）组织过程应合法。罢工必须由工会组织，且作出罢工决定必须经过工会内部民主程序决定；（b）目的应合法。罢工以换取劳动条件改善为目的，不得带有政治目的；（c）行为应当克制。在集体协商协议有效的情况下，不得以参加罢工的方式寻求合同条款的修改。劳资双方的谈判尚未破裂前或在集体协商协议有效的情况下，不得组织罢工；（d）行为应适度。罢工者不能够占领建筑物，不能够要求顾客抵制雇主产品，不能够阻止其他愿意继续工作的员工返回工作单位等。 b.雇主的对抗机制。在合法罢工的前提下，雇主不能够禁止雇员参加罢工，但如罢工不合法，雇主有权向法院申请初步禁令，阻止员工罢工。此外雇主还可以采取关闭企业等措施进行对抗。工厂关闭期间，劳资双方可暂时不履行各自合同义务，但关闭总时间不得超过罢工的总时间。 雇主协会、工会、职工委员会等集体力量的理性介入，能有效沟通对立双方的诉求，防止非理性群体性事件出现。工会和职工委员会既是劳动者权益的保障者，也是劳工关系的稳定器和群体性劳动纠纷预防器。 （作者单位：上海市杨浦区人民法院） |